Les compétences entrent à la fois dans les objectifs de performance, dans la logique de restructuration organisationnelle, ce qui donne une moins grande place aux diplômes, et dans le champ du développement individuel et de la gestion de soi.

La notion de compétence a remplacé les notions d'aptitude, de capacité et de qualification avec l'idée de mobilisation, de motivation, d'engagement et d'implication. Elle est indissociable de l'activité par laquelle elle se manifeste. Par exemple, cela signifie qu'une personne très instruite pourra ne pas exprimer toutes ses possibilités si le milieu est hostile ou inadéquat à son style de travail.  Inversement, un salarié peu diplômé pourra être très performant dans son milieu dans la mesure où il aura su s'approprier les éléments d'informations pertinents ou des modes d'action implicites mais efficaces. Mais il deviendra à son tour peu compétent si on lui change ses repères au cours d'une autre configuration de travail.

Les compétences comprennent aussi des dimensions relationnelles et psychologiques qui ne sont pas prises en compte dans le niveau des diplômes ou de formation générale. On n'apprend pas seulement avant d'être dans l'entreprise, mais surtout au cours de l'exécution du travail lui-même. Si le diplôme reste une nécessité en raison des évolutions techniques et des possibilités d'adaptation qu'il permet, il n'est pas suffisant pour assurer seul une reconnaissance dans l'entreprise. C'est la raison pour laquelle il est important de savoir repérer les compétences individuelles et de savoir générer des compétences supplémentaires sur le lieu de travail.

La capacité : C'est un ensemble de performances constatées pouvant être définies par un ou des référentiels présentant la probabilité de réussite dans l'exécution d'une tâche ou dans l'exercice d'une profession. La capacité peut être l'objet d'une évaluation directe.

L'aptitude: Désigne le substrat constitutionnel d'une capacité, préexistant à celle-ci, qui dépendra du développement naturel de l'aptitude, de la formation éducative et de l'exercice. Aussi seule la capacité peut-elle être objet d'une évaluation directe. Les tests d'aptitude visent à apprécier les chances de succès dans un domaine particulier, par référence à une population donnée, généralement de même âge. Les aptitudes sociales impliquent une habileté dans le domaine des relations sociales analogue à celles du domaine technique.

La qualification : Renvoie à une reconnaissance officielle, validée par un diplôme, d'aptitudes ou de niveau de formation, d'expertise ou de connaissances théoriques ou techniques, acquise soit dans un centre de formation, soit par expérience professionnelle. Le niveau de qualification sert de référence pour les grilles statutaires et dans les échelles de rémunération des salaires.

La compétence : Une personne compétente est celle qui sait faire face à des situations complexes ou résoudre des problèmes en mettant en oeuvre ses connaissances et son savoir-faire. Avoir des compétences, signifie posséder des caractéristiques personnelles (connaissances, habiletés, attitudes) qui conduisent à une réalisation en s'adaptant à une situation dans un environnement donné. Les compétences incluent la notion d'efficacité face à des situations problèmes et ne sont repérables que par elle.

La performance : Il ne suffit pas d'avoir un diplôme ou une formation reconnue, il faut encore mettre en oeuvre ce que l'on connaît ou ce que l'on sait faire, et cela, le plus possible. Il n'est donc plus suffisant d'être instruit, il faut aussi être performant, c'est-à-dire : travailleur, actif, consciencieux, mais de plus stylé, ponctuel, voire soumis aux objectifs définis par l'organisation. Il est donc nécessaire d' afficher des attitudes face au travail comme : le sens de la communication et du travail en équipe, les valeurs reliées au travil, les capacités d'initiatives, de responsabilité et finalement de performance.

Si la gestion des compétences entre dans la logique des organisations en permettant de repérer et de dégager des compétences nouvelles, indispensables aux évolutions techniques rapides, elle est aussi un moyen de permettre aux individus de se repérer et de s'orienter en rapport avec un monde économique difficile à saisir. Ceux-ci ont bien perçu cette possibilité, et en premier lieu ceux qui se trouvaient soit en difficulté, soit en situation de mutation.

La dynamique individuelle des compétences pourra associer ou au contraire opposer les orientations et attentes organisationnelles et personnelles d'une même personne. Celle-ci pourra également mettre en oeuvre ses compétences en se mettant au service d'une entreprise, en cherchant à développer un métier quelle que soit l'entreprise où c'est possible, ou en visant à satisfaire des objectifs personnels à travers une organisation ou même en dehors du travail salarié.

Sur le plan des relations individus-entreprise, la personne pourra se trouver en phase avec les compétences demandées par l'entreprise, ou seulement par la branche professionnelle, ou encore en décalé, voire en opposition, avec les exigences des organisations. Que l'on se place du côté individuel ou du côté pole entreprise, cela peut conduire à des stratégies d'alliance ou de conflit en fonction des attentes convergentes ou divergentes entre les deux pôles.